未來的企業(yè)將贏在銷售隊伍管理
在國外流傳著這樣的故事:20世紀40年代末,在土霉素專利獲得批準的前一個星期,即將逝世的JohnSmith在病榻中語重心長地對接班人說,如果這次利用土壤研發(fā)的土霉素項目有進展,千萬不要再犯我們在青霉素產品上犯過的錯誤,把產品交給人家賣。這次要讓我們自己來賣。 為什么要自己來賣產品?因為自己賣產品可以獲得高額利潤并保持了與消費者的聯(lián)系。臺灣的企業(yè)家施正榮先生發(fā)現(xiàn)的產品作業(yè)鏈-利潤率的“微笑曲線”模型,被廣大經(jīng)濟學家與管理學家以及企業(yè)家所關注。因為微笑曲線回答了為什么要自己去賣產品!它以利潤為縱坐標,產品的作業(yè)鏈為橫坐標,從左到右依次是產品的研究、開發(fā)、采購、生產(制造與加工)、分銷、銷售、品牌。這七大作業(yè)鏈的利潤連成的曲線呈兩端高,中間低,好似微笑的曲線。引申到產業(yè)鏈中的微笑曲線,其大意是,在當今世界的產業(yè)鏈中,研發(fā)、生產、行銷諸環(huán)節(jié)的附加值曲線呈現(xiàn)兩端高而中間低的形態(tài),即研發(fā)和行銷環(huán)節(jié)附加值高、制造加工環(huán)節(jié)附加值低,大體呈“V”形,很像人笑時嘴的形狀。微笑曲線得到大量國際貿易數(shù)據(jù)的印證:在全球產業(yè)鏈中,高端環(huán)節(jié)獲得的利潤占整個產品利潤的90%—95%,而低端環(huán)節(jié)只占5%—10%。目前,我國一些加工貿易企業(yè)獲得的利潤甚至只有1%—2%。在這個曲線中,一頭是研發(fā)、設計,另一頭是銷售、分銷,中間是加工生產。一般而言,處在兩頭的產業(yè)利潤率在20%至25%之間,而處在中間的加工生產產業(yè)的利潤率只有5%。因此如果說創(chuàng)新與研發(fā)是企業(yè)與生俱來的基因,通過自己的營銷隊伍來建立自己的品牌,則是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基礎。外國的企業(yè)無論是原研還是仿制,都是自己建立銷售與市場隊伍,很少象我國的企業(yè)把產品底價進行外包給別人去賣,我國企業(yè)傾向通過招商把產品賣出去。 我國企業(yè)為什么要放棄自己去賣產品呢?因為我國企業(yè)缺乏銷售隊伍管理的教育,他們沒有科學的銷售隊伍管理理論,對銷售隊伍的管理有畏懼感。黃德華老師研究發(fā)現(xiàn),因為在管理領域也存在微笑曲線。如果把產業(yè)鏈作為橫坐標,管理成本(或難易)作為縱坐標,我們就可以得出企業(yè)管理領域的微笑曲線。企業(yè)活動的管理難度高的在曲線的兩端,難度低在曲線中間,兩端是研發(fā)管理與行銷管理,中間是生產加工管理。黃德華在生產車間呆過一年,在研究所呆過一年,在銷售領域呆過14年。16年企業(yè)的實踐告訴黃德華,行政人員與生產人員相對比較容易管理,但是研發(fā)人員和營銷人員很難管理。因為這兩類人都是自由度很高且依賴知識運作的人,研發(fā)人員不是一兩天就可以看到其研究成果,研究創(chuàng)意在大腦。而銷售人員不是在企業(yè)內部辦公,他們經(jīng)常在客戶那里從事銷售工作,工作過程不可控制,銷售技能在大腦。故研發(fā)人員與銷售人員管理難度大,管理成本高。很多企業(yè)家對黃德華說,在企業(yè)中,只要生產開工正常化了,生產管理就變得容易了。而銷售管理就不一樣,現(xiàn)在的銷售員很難管理。我們知道貼牌生產不好,也試過自己來銷售產品,我自己去賣產品沒有問題,但是組建一支行商隊伍卻“頭大”。郎咸平教授對輝瑞公司的產業(yè)成本結構分析發(fā)現(xiàn),輝瑞公司的研發(fā)成本為產業(yè)鏈的7%,制造成本為23%,銷售成本為70%。銷售成本高,說明銷售非常重要,管理好高成本的部分,就抓住關鍵,就容易獲得高額利潤。銷售隊伍的管理難度大和管理成本高是我國企業(yè),尤其是浙江企業(yè)放棄自己建立銷售隊伍去賣產品的原因。盡管浙江企業(yè)家自己賣產品的能力很強,也知道自己賣產品的好處,但是苦于管理難度大,成本高,只好望洋興嘆。我們民營企業(yè)的最大短板就是銷售隊伍的專業(yè)管理能力薄弱。如果我國企業(yè)可以用先進的銷售隊伍管理理論武裝自己,提高自身的銷售隊伍管理水平,那么就可以降低銷售隊伍管理難度,獲得高額的銷售隊伍帶來的利潤率,并掌控消費者需求與市場需求的變化,為建立強大的品牌奠定基礎。 經(jīng)商能力很強,不等于經(jīng)商隊伍管理能力很強;對賣東西在行,不見得對管理賣東西的人很在行;坐著等客人上門賣東西的能力很強,不見得主動拜訪客戶把東西賣給他們的能力很強。管理那些主動出擊的銷售隊伍的能力才是真正的本事。舉例來說,銷售薪酬的設計是銷售隊伍管理的最重要的能力,有一位經(jīng)商能力很強的香港人,設計其公司的銷售隊伍薪酬是這樣的:銷售員工的薪酬由底薪、傭金、獎金組成。薪酬條例規(guī)定:1,基本原則:不同產品有不同的起獎線;超過起獎線的部分,每盒以固定金額折算成獎金,不封頂;銷售完成率低于70%,沒有獎金;70%<銷售總額<100%時,完成率需要作為獎金系數(shù);銷售總額>100%時,以100%計算;2,產品起獎點及單盒計算標準:A產品起獎點:銷售完成率70%,每盒23元;銷售完成率90%,每盒35元。3,每季度考核一次,下季度逐月發(fā)放。這種傭金與獎金設計會出現(xiàn)什么情況呢?假設季度銷售指標為600合,目前市場實際銷售起點是400盒/季度,那么實際工作中會怎樣呢?很有可能是:第一個月30盒,第二個月50盒,第三個月70盒,第四個月200盒,第五個月300盒,第六個月500盒,第七個月20盒,第八個月10合,第九個月20合……,于是就出現(xiàn)了曲棍球棒現(xiàn)象,這個現(xiàn)象對企業(yè)殺傷力很強,累積銷售量沒有增加或增加不多,但是企業(yè)支付的獎金卻增加不少。為什么呢?比如阿材銷售員三個季度總量如果為1200盒,平均每季度400盒,理應每季度獎金為0,但是實際情形是,阿材的第一個季度獎金為0,第三個季度獎金也為0,但是第二個季度獎金為35000元。結果就是阿材只是玩了數(shù)字游戲,企業(yè)就得多付35000元。為什么會這樣?因為第一季度拿獎金有困難,即使努力做到450盒,也只能提成23元/盒。如果采取第一季度訂單滯后或第三季度訂單提前,獎金就可以達到35000元。而且不需要努力去增加每季度50盒,如果銷售指標的分配中有棘輪效應,那銷售員阿材就更不會去努力增加50盒/季度。對順境中的企業(yè),可能會承受這樣的損失,但是當企業(yè)處于逆境中來說,肯定是一個災難。如果順境中的企業(yè)有200個銷售代表都這樣做,那么企業(yè)就要多付出700萬獎金,而且銷售員拿了這700萬獎金,不會說公司好,只會在內心說公司管理層愚蠢。 |